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企业人力资源开发问题探析

2020-10-05 09:49:49分类:论文查重 阅读:

 

德鲁克在其名着《巨变时代的管理》一书指出,进入常识经济时代,企业出现了一个新的工编辑群体,即“常识工编辑”,企业与常识工编辑在一定程度上是“合伙人”关系。维莱纽斯曾这样预言:“新经济将使世界发生翻天覆地的变化。”所谓新经济,即以高科技产业为支柱,以人力资源为主要依托的新型经济形态,是一种在全球范围内高效率配置资源的新型经济模式,其主要特征是信息化和全球化。新经济每时每刻对大家产生巨大的影响和冲击,必然加剧我国企业对人才的争夺,人才资源已成为企业竞争制胜的关键,企业将越来越重视人类资源管理和开发,不断调整人力资源的策略与方法,以适应新经济时代的要求。在新经济时代,人是创造常识,传播常识,应用常识的主体,他是生产力诸要素中最关键要素,因此,高素质的人力就成为常识经济发展的主动力。

  

  一、人力资源管理的切入点。

  

  1、人力资源管理必须从战略发展目标出发,引入与运用常识管理。

  

  人才资源战略是为了企业应对发展过程中不断出现的新问题,为企业提供发展所需的人力资源并给予人力资源以强大激励而制定的企业有关人力资源管理的总体规划。实现组织的战略发展目标的途径、手段与支撑要素是多样的。就企业性质而言,在人力资源管理活动中引入和运用常识管理理念、方法和手段对常识型员工进行管理。具体来讲,在一定时期内,企业的人力资源管理的基本目标应该建立在:运用现代管理科学技术,营造常识分享的学问,努力创造和提升员工学习和使用常识的能力,通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成,并以此使员工与组织目标相统一,员工的发展与组织的发展相协调。同时,这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。

  

  2、建立和完善统一协调的人才培训体系,加速组织内部人力资本增值。

  

  积极拓宽人力培养渠道,以各类培训中心为基地,聘请人才资源管理专家担任人才培养的主导力量,以人才带动人才的方式开展培训工作,形成相应的人才培训体系。常识经济时代,人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理,来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定常识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用,企业人力资源管理的重心要遵循2:8规律,即大家要关注那些能够为企业创造巨大价值的人,他们在企业人员数量中仅占20%,却创造了企业80%的价值。这些人形成了企业的核心层,是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题,指通过价值评价体系及评价机制的确定,使人才的贡献得到承认,使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出,使企业形成凭能力和业绩,选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立,满足员工的需求,从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系,包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

  

  3、建立和完善统一协调的常识型员工发展与复合激励体系。

  

  从常识型员工的需求分析可以看出,其价值和需求取向都与其他群体有着一定差异,故对其人力资源管理也应是“按需所取”,而其中的员工需求发展和激励规划与体系建设就显得尤其重要。坚持实施员工多通道发展,提倡员工多岗位实践。在人力资源规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与环境。特别是对一些常识技术性骨干人才,敬重其个性发展与组织发展相协调,鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展,从而促进其挑战性、创新性进一步发展。与此同时,在这种机制或制度设计中还应充分考虑到两个方面的内容,一是各类(项)激励中激励因子的构成与确定,如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等;二是常识、能力、业绩以及其它要素在各项激励类型中的比例与权重构成。

  

  4、建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系。

  

  建立和确立以常识能力与业绩为导向、为核心的组织内部人才评价体系。坚决克服重学历、重资历,轻能力、轻业绩的倾向,建立以业绩为依据,以行为品德、常识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。完善科学测评指标,规范组织内部职位分类和岗位标准,结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划,创新和建立企业内部经营管理人才、专业技术人才,以及其他人才等各类各层面人才的业绩、常识、能力测评指标。注重员工的业绩、常识、能力指标的创新与完善。探讨创新常识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段,但对常识和专业技术活动、常识与专业技术创新,以及由此产生的常识与专业技术成果的量测与评估,还缺乏科学、准确的手段与方法。因此,如何加强对这一方面的探讨和 创新是大家面对和亟待解决的课题。

  

  5、不断完善企业人力资源风险管理机制。

  

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